Über alle Kaderstellen der Zürcher Stadtverwaltung hinweg beträgt der Frauenanteil Ende 2016 37,7 Prozent. Im obersten Kader ist verglichen zu 2015 einen Anstieg auf 24,8 Prozent zu verzeichnen. Über die Hälfte der Departemente verfehlen die Zielvorgabe von 35 Prozent Frauenanteil. Davon am deutlichsten das Finanz-, das Sicherheits- und das Departement der Industriellen Betriebe. Dafür belegen Frauen im Präsidial- und dem Hochbaudepartement bereits mehr als die Hälfte der obersten Kaderpositionen.

Mustergültig präsentiert sich das Sozialdepartement. Dort werden über alle drei Kaderstufen hinweg die Zielvorgabe bereits erreicht. Über alle städtischen Ämter hinweg sinkt der Frauenanteil im mittleren Kader zwischen 2015 und 2016 auf 27,8 Prozent. Dafür ist er im untersten Kader auf 42,2 Prozent angestiegen. Zu dieser Kenntnis gelangt die Fachstelle für Gleichstellung der Stadt Zürich in ihrem Zwischenbericht über den Gleichstellungsplan 2014-2018, den der Stadtrat vor drei Jahren zugestimmt hat.

Anja Derungs, Leiterin der Fachstelle für Gleichstellung der Stadt Zürich, erklärt die unterschiedliche Entwicklung auf den drei Kaderstufen: «Beim obersten Kader gibt es vergleichsweise wenig Fluktuation. Und der Entscheid für die Zielvorgabe liegt erst knapp zwei Jahre zurück.» Auch seien die Voraussetzungen, mehr Kaderpositionen mit Frauen zu besetzen in den neuen städtischen Departementen sehr unterschiedlich.

«Es gibt Departemente mit Berufen, die für Frauen heute noch eher untypisch sind.» Deshalb muss beispielsweise bei technisch-handwerklichen Berufen bereits bei der Berufswahl oder beim Bekanntmachen von Berufen bei Männern und Frauen angesetzt werden. «Es ist bei Stellenprofilen oder -ausschreibungen für Kaderleute wichtig zu prüfen: Welche Qualifikationen sind entscheidend, was ein Nice-to-have», erklärt Derungs.

Viele Wege führen zum Ziel

Beachtlich ist das Massnahmenpaket des Hochbaudepartements: Bereits heute überprüft das Amt die Anforderungsprofile und die Stellenausschreibungen dahingehend, dass sich vermehrt Frauen angesprochen fühlen. Dabei werden bei Bewerbungsgesprächen Geschlechterstereotypen aufgedeckt.

«Dank diesem Engagement ist der Frauenanteil im Kader besonders hoch», wie das Hochbaudepartement auf Anfrage mitteilt. Es sei aber auch so, dass es vom departementsspezifischen Berufsfeld abhänge, ob diese Massnahmen ihre Wirkung entfalten können.

Auch in anderen Bereichen der Stadtverwaltung gibt es Beispiele, wie die Gleichstellung von Frau und Mann gefördert werden kann. So haben bei Grün Stadt Zürich mehrere Mitarbeitende sowie eine Führungskraft gemeinsam ihr Pensum reduziert und eine weitere Projektleiterin mit einem 60-Prozent-Pensum eingestellt.

Die Elektrizitätswerke der Stadt Zürich lancieren das Programm «Young Talents» und untersuchen jährlich pro Geschäftsbereich, ob und wo Frauen intern die Möglichkeit haben, befördert zu werden. Das Finanzdepartement versucht bei Neubesetzungen, gezielt Frauen, die bereits in der Stadtverwaltung arbeiten, über bestehende Vakanzen zu informieren und für eine Bewerbung zu motivieren. Dass versuchen auch die Verkehrbetriebe Zürich. Mit ihrem Kaderprogramm «Diversity Management» versuchen sie Jobsharing, Teilzeitanstellung auf Kaderebene und Sabbaticals anzubieten.

Gleichstellung für alle

So vielseitig die Massnahmen für mehr Frauen in Kaderpositionen sind, umso vielfältiger sind die insgesamt sechs Schwerpunkte des Gleichstellungsplans 2014-2018. Diese umfassen die Schaffung von Datengrundlagen zum Stand der Gleichstellung, gehen weiter mit der Lohngleichheit von Frau und Mann und versuchen die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu fördern.

Aber auch die Aufklärung über Geschlechterrollen, Familien- und Lebensformen und geschlechtsspezifische Gewalt gehören zu den von den Ämtern ins Auge zu fassenden Themen.
Bereits in der Halbzeit nun wird klar: «Die Zielvorgaben brauchen viel Engagement, Willen und Kreativität», so Derungs. Dass tatsächlich in allen drei Kaderebenen in allen neun Departementen bis 2018 35 Prozent Frauen vertreten sind, sei kaum realistisch. «Darauf müssen wir noch etwas länger hinarbeiten. Doch sind die Halbzeit-Resultate äusserst motivierend», sagt Derungs weiter.

Ein Thema, das aktuell bleibe, sei die Vereinbarkeit von Familie und Beruf für Mitarbeitende mit Kindern oder mit pflegebedürftigen Angehörigen und die Implementierung von Teilzeitanstellungen sowie Jobsharing – auch für Männer.