Zürich
Ärger mit dem Arbeitszeugnis: Darauf müssen Sie achten

Lange Abwesenheiten müssen in einem Arbeitszeugnis erwähnt werden. Das Zürcher Verwaltungsgericht sagt in einem neuen Urteil auch, unter welchen Umständen eine Krankheit aufgeführt werden darf.

Patrick Gut
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Arbeitszeugnisse sind wichtig für die weitere Karriere. Es ist gut für die Arbeitnehmerin, wenn sie weiss, was erlaubt ist.

Arbeitszeugnisse sind wichtig für die weitere Karriere. Es ist gut für die Arbeitnehmerin, wenn sie weiss, was erlaubt ist.

CH Media

Petra Uhlrich* arbeitete ab November 2016 bis Ende Oktober 2018 auf einer Stadtverwaltung im Kanton Zürich. Ende Februar 2018 gebar Uhlrich ein Kind. Von den 24 Monaten ihrer Anstellung verpasste sie elf Monate im Zusammenhang mit der Schwangerschaft und einem unbezahlten Urlaub.

Im Arbeitszeugnis hielt die Arbeitgeberin die Abwesenheiten wie folgt fest: «Ab November 2017 bis heute war Petra Uhlrich aus schwangerschafts- und später aus krankheitsbedingten Gründen teilweise beziehungsweise ganz in ihrer Arbeitsfähigkeit eingeschränkt. Während dieser Zeit bezog sie den ihr zustehenden Mutterschaftsurlaub sowie einen ­zweimonatigen unbezahlten Urlaub.»

Mit dieser Formulierung war Uhlrich nicht einverstanden. Deshalb reichte sie beim Verwaltungsgericht eine Beschwerde ein. Ihr Vorschlag für die ­Passage: «Während ihrer Anstellung bezog Petra Uhlrich Mutterschaftsurlaub sowie einen zweimonatigen Urlaub.»

Zeugnis darf ungünstige Tatsachen enthalten

Wie aus dem kürzlich publizierten Urteil hervorgeht, hat das Verwaltungsgericht Uhlrich teilweise Recht gegeben. Ein Zeugnis soll Dritten erlauben, sich ein zutreffendes Bild über eine Arbeitnehmerin oder einen Arbeitnehmer zu verschaffen, hält das Gericht fest. Entsprechend dürfe und müsse das Zeugnis auch ungünstige Tatsachen enthalten.

Dazu gehören auch Krankheiten, sofern sie für die Gesamtbeurteilung erheblich sind. Konkret: Eine Krankheit ist zu erwähnen, sofern sie einen sachlichen Grund zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses bildete. Etwa, weil sie erheblichen Einfluss auf die Leistung oder das Verhalten der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers hatte.

War dies nicht der Fall und ist die Krankheit geheilt, darf sie im Zeugnis nicht erwähnt werden. Damit ist die Sache aber noch nicht erledigt. Im Zeugnis sind nämlich längere Zeitunterbrüche zu erwähnen, wenn sie im Verhältnis zur Vertragsdauer erheblich ins Gewicht ­fallen.

Andernfalls entstehe ein falscher Eindruck bezüglich der erworbenen Berufserfahrung. Das gilt auch für den Fall, dass die Zeitunterbrüche krankheitsbedingt waren. Der Grund für eine längere Abwesenheit ist anzugeben.

«Krankheit» darf nicht zusätzlich erwähnt werden

Im Fall von Uhlrich fallen die elf Monate – auf die Vertragsdauer von 24 Monaten – erheblich ins Gewicht. Allerdings gründet die Abwesenheit allein in der Schwangerschaft und der Mutterschaft. Laut Verwaltungsgericht darf «Krankheit» deshalb nicht zusätzlich erwähnt werden. Es entstünde sonst der Eindruck, sie sei auch noch aus anderen Gründen krank gewesen.

Würden im Zeugnis – wie Uhlrich verlangte – aber nur der Mutterschaftsurlaub und der unbezahlte Urlaub erwähnt, wären die Informationen nicht vollständig. Von den elf Monaten Abwesenheit wären bloss deren sechs erklärt.

Das Gericht schreibt daher folgende Formulierung vor: «Während ihrer Anstellung war Petra Uhlrich aufgrund ihrer Schwangerschaft und des nachfolgenden gesetzlichen Mutterschaftsurlaubs sowie eines zweimonatigen unbezahlten Urlaubs insgesamt elf Monate abwesend.» Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig. Es kann ans Bundesgericht weitergezogen werden.

* Name geändert

Was im Arbeitszeugnis stehen darf und was nicht

Ein Arbeitszeugnis muss wohlwollend formuliert sein und gleichzeitig der Wahrheit entsprechen. Laut der Zeitschrift «Beobachter» lesen Personalverantwortliche ein Zeugnis von hinten nach vorne.
Der Schlusssatz sei deshalb besonders wichtig, weil er Auskunft gebe, wie das Arbeitsverhältnis geendet habe. Wird dem scheidenden Arbeitnehmer gedankt und Bedauern über seinen Weggang geäussert, hinterlässt die Person eine Lücke im Betrieb. Heisst es dagegen bloss, der Arbeitnehmer verlasse das Unternehmen in «gegenseitigem Einverständnis», sei klar, dass es sich um eine Kündigung durch den Arbeitgeber handelt. Worte des Bedauerns kann man sich gerichtlich offenbar nicht erstreiten.
Sämtliche Angaben im Zeugnis müssen einen Bezug zum Arbeitsplatz haben. Ist ein Arbeitnehmer beispielsweise begeisterter Partygänger, hat diese Information nichts im Zeugnis verloren.
Einmalige negative Ereignisse dürfen im Arbeitszeugnis nicht genannt werden. Hingegen dürfen wiederholte Störungen in der Zusammenarbeit und im Arbeitsablauf nicht verschwiegen werden, sofern die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer nachweislich alleine dafür verantwortlich war.
Krankheiten dürfen nur erwähnt werden, wenn sie einen wesentlichen Einfluss auf die Leistung oder das Verhalten des Arbeitnehmers hatten oder einen sachlichen Grund bei der Kündigung spielten.
Risiken, die ein Arbeitnehmer mitbringt und die der neue Arbeitgeber kennen muss, sind zu erwähnen. Das gilt beispielsweise dann, wenn ein Berufschauffeur ein Alkoholproblem hat.


Die Sache mit den Codes in den Zeugnissen


Formulierungen müssen klar und eindeutig sein. Nicht erlaubt sind beispielsweise positive Formulierungen, welche von Eingeweihten als negative Botschaften verstanden werden. «Er war sehr kommunikativ» bedeutet «Er schwatzte zu viel». Und «Er bemühte sich» deutet auf ungenügende Leistung hin.
Solche Passagen in einem Zeugnis verstossen gegen Treu und Glauben. Ein weiteres Problem mit den Codierungen: Sie werden teilweise aus Unwissen in ein Zeugnis eingebaut.
Zwingend in ein Arbeitszeugnis gehören: Namen der Arbeitnehmenden und Arbeitgebenden, Beginn und Ende des Arbeitsverhältnisses, die Auflistung der wichtigsten Tätigkeiten der Arbeitnehmenden, rechtsgültige Unterschrift des Arbeitgebenden und das Datum der Ausstellung.

So wehrt man sich, wenn man nicht einverstanden ist

Bei einer privaten Firma angestellte Arbeitnehmer, die mit einem Arbeitszeugnis nicht einverstanden sind und sich mit dem Arbeitgeber nicht einigen können, wenden sich zunächst an einen Friedensrichter.
Als nächste Instanz folgt das Arbeitsgericht. Wie es beim Arbeitsgericht Zürich auf Anfrage heisst, ist nicht bekannt, wie viele Verfahren Streitigkeiten wegen Arbeitszeugnissen betreffen. Das werde so nicht in der Statistik erfasst.
Erfahrungsgemäss werde das Arbeitszeugnis allein aber selten zum Thema vor dem Zürcher Arbeitsgericht. Meist gehe es dann um weitere Streitpunkte wie etwa Lohnforderungen.
Anders sieht der Rechts-weg aus, wenn jemand bei einer Verwaltung angestellt ist. Hat eine Gemeinde keine eigene Regelung erlassen, ist das kantonale Personalrecht anwendbar. Kann man sich intern nicht einigen, kommt der Bezirksrat zum Zug und dann das Verwaltungsgericht. (pag)