Berufswelt

Antreten zum Persönlichkeitstest: Bewerber müssen immer öfter auch ihren Charakter analysieren lassen

Wer bei Bewerbungen Persönlichkeitstests macht, muss diese auch richtig interpretieren können.

Wer bei Bewerbungen Persönlichkeitstests macht, muss diese auch richtig interpretieren können.

Berufliche Kompetenz reicht nicht mehr: Personalmanager wollen auch unsere Persönlichkeit durchleuchten. Ist das wirklich sinnvoll?

Fragebögen entscheiden heute darüber, wer angestellt wird und wer nicht: Gut ein Drittel der Schweizer Unternehmen führen solche Persönlichkeitstests durch, um Bewerber zu rekrutieren. In den USA setzen nach Schätzungen sogar über 60 Prozent der Unternehmen Persönlichkeitstests ein, Tendenz zunehmend. Es gibt tausende verschiedener Persönlichkeitstests, mit denen Millionen von Dollars umgesetzt werden. Lange nicht alle der Methoden aber sind geeignet oder stichhaltig.

Einer der weltweit beliebtesten Tests ist der Myers-Briggs-Typenindikator (MBTI). Laut dem Unternehmen, das den Test vertreibt, füllen zwei Millionen Personen jährlich den Test aus. In der Schweiz rekrutieren einer Studie der Uni Zürich zufolge 17 Prozent der Unternehmen, die Persönlichkeitstests einsetzen, ihr Personal damit – und dies, obwohl er hochumstritten ist. Er basiert auf der Typenlehre von Carl Gustav Jung und teilt die Menschen in 16 Typen ein.

Mehrere verbreitete Tests sind hoch umstritten

Wissenschaftler halten diesen Test jedoch für ungeeignet für die Personalselektion, denn das Konzept konnte wissenschaftlich nicht belegt werden. Die Resultate stimmten nicht mit der Realität überein, haben also eine geringe Validität. Ausserdem zeigen verschiedene Studien, dass er nicht verlässlich ist.

das schreibt Alexander Haslam in der Zeitschrift Nature.

Patrick Boss vom Institut für Angewandte Psychologie (IAP) der Zürcher Hochschule für Angewandte Wissenschaften (ZHAW) macht diverse Gründe aus, weshalb dieser Persönlichkeitstest trotz seiner belegten Mängel bei Personalfachleuten so beliebt ist. Der Test teile die Menschen in Typen ein, was das Ergebnis einfach interpretierbar mache. Auf Knopfdruck erhalte man 20-seitige Gutachten, was Laien imponiere. Zudem, sagt Boss, «ist der Name C. G. Jung noch immer geläufig und scheint als Garant für wissenschaftliche Absicherung zu gelten».

Doch der Myers-Briggs-Indikator ist nicht der einzig zweifelhafte Test, der grosszügig eingesetzt wird: In die gleiche Kategorie nicht ausreichend fundierter Tests fällt laut Boss die Master Person Analysis MPA, die ebenfalls auf der Typologie von Jung beruht. 33 Prozent der Schweizer Unternehmen, die Persönlichkeitstests einsetzen, benützen diese Methode für die Personalselektion.

Taugen Persönlichkeitstests also überhaupt, um die besten Bewerber zu finden? «Sie sind ein wertvolles Instrument, um neben einem strukturierten Bewerbungsinterview ein zusätzliches Bild von einem Kandidaten zu erhalten», sagt Patrick Boss. Sein Institut führt jährlich über 1200 Abklärungen durch, in denen auch Persönlichkeitstests zum Einsatz kommen.

Die Tests sollten wissenschaftlich geprüft sein

Persönlichkeitstests sollten aber nur als Ergänzung angesehen werden, denn: «Erstens hängt die Auswertung stark von der Expertise des Anwenders ab und zweitens zeigt der Test lediglich das Selbstbild des Bewerbers.»

Einen wissenschaftlich anerkannten Test zu verwenden ist entscheidend für eine gute Auswahl. «Einen verlässlichen Test erkennt man daran, dass unabhängige Forschungsgruppen ihn überprüft haben und ein Handbuch vorliegt, das detaillierte Angaben zu Verlässlichkeit und Gültigkeit enthält», sagt Boss.

Wissenschaftlich gestützt sind alle Tests, die auf den sogenannten Big Five beruhen. Laut diesem Modell lassen sich die Merkmale einer Persönlichkeit auf fünf Faktoren reduzieren: Extraversion, Offenheit für Erfahrungen, Verträglichkeit, Gewissenhaftigkeit und Neurotizismus. Letzterer gilt als hoch bei ängstlichen, sensiblen oder launischen Menschen. Der bekannteste dieser Tests ist der NEO-PI-R. Mittels 240 Fragen werden 30 Merkmale der Persönlichkeit ermittelt. Studien ergaben, dass er verlässlich ist und dies in verschiedenen kulturellen Kontexten – doch auch hier gibt es Kritiker. Denn: Ein Bewerber kann das Bild von sich beschönigen.

Die meisten schönen ihre Beurteilung

«Die meisten Personen stellen ihren Charakter zu positiv dar», sagt Boss. «Eine zuverlässige Methode, um falschen Angaben auf die Spur zu kommen, existiert nicht.» Da der Persönlichkeitstest nur ein Teil des Bewerbungsverfahrens ist, wird das Endergebnis seiner Ansicht nach durch die Schummeleien aber kaum verfälscht. «Wenn ein Bewerber seinen Test gezielt schönfärbt, dann zeigt dies unter Umständen eine zusätzliche Fähigkeit – nämlich, dass er spürt, welche Eigenschaften verlangt sind und sich entsprechend anpasst», sagt Boss.

Um solche Eigenschaften herauszuschälen und zu erkennen, was an einem Profil auffällig ist und was nicht, brauche es gut geschulte Auswertende mit viel Erfahrung. Ein akademischer Grad in Pädagogik oder Psychologie helfe, sei aber nicht zwingend.

In Zukunft werden Persönlichkeitstest wohl noch häufiger eingesetzt, denn die Analyse grosser Datenmengen wird immer einfacher. Das bringt neuen Wind in die Persönlichkeitsforschung. So propagieren Wissenschaftler der Northwestern University in Illinois vier statt der fünf bekannten Persönlichkeitstypen: Die Durchschnittsmenschen, die reservierten Menschen, die Vorbildlichen und die Selbstzentrierten.

Andere Wissenschaftler setzen auf unsere Spuren in der virtuellen Welt, um Rückschlüsse auf die Persönlichkeit zu ziehen. Vielleicht kann ein potenzieller Arbeitgeber dereinst Informationen über die Kandidaten im Internet sammeln.

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